Los recursos humanos en la era digital
Toda organización humana adquiere la forma que mejor favorece la ejecución de la tarea asignada. Para ellas trabajar sus estructuras es fundamental para servir los mercados que se propone atender y lograr los objetivos económicos deseados. Sin embargo es sugestivo que más allá de la vertiginosidad de los cambios que la tecnología ha impreso a la vida de los negocios, aún hoy los organigramas y las estructuras organizacionales siguen respetando un antiguo patrón piramidal y vertical. A medida que se asciende en la escala los espacios son menores, los sueldos son mayores y las decisiones son predominantemente top-down.
El deporte colectivo, el rugby, el básquet y en especial el futbol son ejemplo de organizaciones humanas que han desafiado en su ejecución modelos tan rígidos; desde el Holanda del ´74 pasando por la Holanda del ´78 hasta el Barcelona del 201, los equipos de la NBA o el rugby de las 6 naciones muestran que las estructuras de sus equipos han revolucionado los tradicionales planteos verticales. Las necesidades de éxito han llevado a estas organizaciones a planteos sumamente innovadores de altísima rotación y sorpresa. En ellos las tradicionales descripciones de puestos incluyen permisos de acción que pueden llevar por ejemplo en el futbol a un arquero a ir a cabecear corners, patear tiros libres o penales o a defensores pasar al ataque.
La empresa sigue aun presa de rígidos esquemas que conspiran contra una fuerte evolución en las características del nuevo recurso humano (generación Y)(poner el link al otro post). Las nuevas generaciones nacieron en ámbitos digitales y de redes. No reconocen la verticalidad y el poder como modelo de seguimiento. La transversalidad y la permanente rotación y multiplicidad focal del mundo 2.0 ha condicionado sus estilos laborales. Y allí una generación de más de 40 que sigue atada al viejo esquema defensivo piramidal. Los líderes de hoy deben ser capaces de conversar horizontalmente y al mismo tiempo conservar la asimetría de su función, y digo asimetría y no jerarquía. Su rol es de activador y ya no de conductor, debe catalizar al grupo y no convencerlo. Transmitir autoridad y no órdenes. Hacer más preguntas que bajar líneas ¿Estamos tan seguros de contar con estas competencias en nuestras organizaciones?.
Mientras tanto los diarios siguen discutiendo si Maradona es mejor que Messi….los liderazgos épicos han sucumbido a los liderazgos sistémicos y en ellos el mejor no conduce sino sintetiza, facilita, define pero en un proceso de creación grupal donde el contexto es tan importante como el texto, donde el mejor es una pieza fundamental del sistema que no depende de él sino que se potencia con el. La nueva organización viral (poner link), sólo entiende de capacidad de red y no de líneas de combate estructuradas.
Para complementar este post leer también La organización vertical y Pep Guardiola, Barcelona y el Liderazgo Viral
Etiquetas: Barcelona Guardiola, Gerardo Carchio, Guardiola liderazgo, Maradona, Messi, Recuros Humanos
28 diciembre, 2011 a las 13:09 |
Impecable Gerardo. Es claro que el rol del líder debe ser netamente un facilitador de procesos.
29 diciembre, 2011 a las 0:15 |
Gracias Gustavo te mando un abrazo y te agradezco tu participación